www.public4you.fora.pl

tods2pshoes · Wysłany: Czw 21:13, 10 Mar 2011 Temat postu: asics gel 3010 9442

Meta Selekcja Pracownikw Skuteczny Proces Meta Selekcji Pracownikw.
Meta Selekcja Pracownikw jak trafnie dokona selekcji kandydatw kompletna procedura we najskuteczniejsze techniki selekcji pracownikw.
Techniki selekcji pracownikw
Proces selekcji pracownikw, czyli liczba we rodzaje ustalonych watts niej etapw oraz stosowanych narzdzi we technik selekcji pracownikw, moe cuando rni watts zalenoci od rodzaju we charakteru firmy, konkretnych celw doboru oraz rangi stanowiska.
Mona jednak wyrni we okreli podstawowe elementy procesu selekcji pracownikw, ktrych stosowanie zapewnia potencjaln skuteczno caej procedury selekcji.
Podstawow spraw jest jasno oczekiwa wobec kandydatw, dlatego cay proces selekcji pracownikw powinien rozpocz cuando od Meta analizy stanowiska pracy we stworzenia Meta Profilu Kompetencyjnego.
Po okreleniu wymaga osobowych kolejnym etapem selekcji personelu opartym na rzetelnym planowaniu potrzeb kadrowych jest Meta analiza dokumentacji kandydata. Perform podstawowych skadnikw tej dokumentacji zalicza cuando jego yciorys (cv) lisy motywacyjny, kwestionariusz. Zoenie tych dokumentw uwaa cuando za oficjalne zgoszenie cuando kandydata perform procedury selekcyjnej. WATTS jej trakcie analizuje cuando zawarte watts nich informacje, czy kandydat spenia wymagania formalne uzasadniajce ubieganie cuando przeze to dane stanowisko. Dokonuje cuando ght pierwszej selekcji kandydatw na podstawie danych to przebiegu dotychczasowej kariery zawodowej, edukacji,[link widoczny dla zalogowanych], zainteresowa. WATTS tej fazie perform istotna jest consider kontrola formy nadsyanych aplikacji, ktra rwnie moe through pomocna watts ocenie niektrych cech pracownika, np. poziomu jego profesjonalizmu czy sposobu prezentacji. Ocena listu motywacyjnego pozwala pozna poziom aspiracji we de kandydata. Zaleca cuando ju na tym poziomie szczegow analiz aplikacji watts celu skrcenia pniejszych etapw selekcji.
Czsto stosowan technik analizy dokumentw aplikacyjnych jest testing. Metoda ta polega na analizie sw kluczowych uytych przez kandydata watts dokumentach aplikacyjnych. Metoda ta wychodzi unces zaoenia, at the jeeli jednym unces wymogw osobowych stanowiska pracy utes np. umiejtnoci komunikacji interpersonalnej, in order to watts dokumentach aplikacyjnych nadesanych przez kandydata, pracownik powinien uy takiego sformuowania.
W Meta Rekrutacji we Selekcji Pracownikw dodatkowym narzdziem analizy dokumentw aplikacyjnych jest analiza procesu predykatw (Analiza PredykatwTM) uywanych przez kandydata watts dokumentach aplikacyjnych. Metoda ta bazuje na badaniach we wiedzy dotyczcej Meta Programw. UNCES bada tych wynika, at the nasze wewntrzne filtry Meta Programy wpywaj na nasz sposb komunikacji, ktry wyraa cuando watts uywaniu specyficznych sw we zwrotw predykatw. Na podstawie analizy uywanych predykatw moemy diagnozowa Meta Programy kandydata nie tylko podczas rozmowy kwalifikacyjnej jak rwnie podczas zwykej rozmowy czy analizy tekstw napisanych przez osob.
Do odczytywania yciorysw/listw motywacyjnych mog zosta wykorzystane komputery wyposaone watts wysokiej klasy skanery to duej szybkoci oraz oprogramowanie suce perform optycznego rozpoznawania pisma.
yciorysy we listy motywacyjne utes skanowane we przeksztacane perform formatu tekstowego. Program sztucznej inteligencji odczytuje tekst we wydobywa kluczowe dane, takie jak dane osobowe, posiadane umiejtnoci, wyksztacenie, poprzedni pracodawcy we zajmowane stanowiska oraz odpowiednie okresy zatrudnienia. Opierajc cuando na obowizkowych lub podanych wymaganiach, takich jak kwalifikacje, przedsibiorstwa, watts ktrych kandydaci byli zatrudnieni, oraz zajmowane przez nich stanowiska, tworzy cuando kryteria wyszukiwania.
System dokonuje analizy yciorysw/listw motywacyjnych na podstawie tych kryteriw, sporzdza checklist kandydatw, ktrzy speniaj wymagania obowizkowe, the consider porzdkuje 10 wykaz wedug liczby wymaga, ktrym odpowiadaj poszczeglne osoby.
Osoba zajmujca cuando selekcj pracownikw moe wykorzysta 10 position jako ostateczn checklist kandydatw bd zawzi kryteria wyszukiwania, aby uzyska jeszcze krtszy wykaz.
Komputer poszukuje zasadniczo tych samych sw kluczowych company czowiek, alcohol wykonuje in order to zadanie bardziej systematycznie we szybciej, wzajemnie czc se sob rne umiejtnoci.
Nastpnym etapem procesu Meta Selekcji Personelu jest powiadomienie kandydatw to zakwalifikowaniu cuando lub nie perform dalszej procedury we ewentualne wypenienie przez tych pierwszych jeli nie uczynili tego na pocztku selekcji kwestionariusza.
Zalet dodatkowego rda informacji to kandydacie jest in order to, at the musi upon odpowiada na pytania postawione przez organization, dotyczce rzeczy dla niej najistotniejszych, we nie moe ju przemilcze czy zmieni faktw (ktrymi mg dowolnie manipulowa przy tworzeniu wasnej aplikacji). Gwarantuje in order to rwnie, at the wszystkich kandydatw traktuje cuando jednakowo. Ponadto kwestionariusz jest dobrym materiaem perform stosowania okrelonych technik selekcji, takich jak biodane czy wywiad, the -- watts przypadku zatrudnienia dostarcza zbir informacji personalnych firmie.
Kolejnym krokiem watts Meta Selekcji Personelu jest wywiad wstpny (bdcy pierwsz czci penego wywiadu kwalifikacyjnego), prowadzony najczciej przez pracownika subwoofer personalnych. Celem jest wstpne wyrobienie opinii to kandydacie, sprawdzenie speniania przeze wymaga formalnych, konfrontacja oczekiwa (m. within. profesjonalnych we dotyczcych gratyfikacji materialnych) obu stron (kontrakt psychologiczny) oraz wyjanienie jakichkolwiek wtpliwoci zwizanych se stanowiskiem pracy we podjcie decyzji, czy dalszy proces selekcji mum through kontynuowany all of us wsplnym interesie. Odbywa cuando in order to za pomoc techniki selekcji pracownikw nazywanej wywiadem strukturalizowanym.
Nastpnie powinno cuando zweryfikowa dane przez konfrontacj dostarczonych dokumentw bd odwoanie cuando perform poprzednich pracodawcw kandydata (referencje). Kandydaci bowiem podaj czsto informacje niepene bd nieprawdziwe. Maa wiarygodnoci charakteryzuj cuando zwaszcza opinie czsto tym lepsze, i'm gorszy pracownik.
Zazwyczaj referencje przyjmowane utes, kiedy nazwisko osoby starajcej cuando to prac pojawia cuando na sporzdzonej licie odpowiednich kandydatw we powanie rozwaa cuando jej kandydatur na konkretne stanowisko. Celem gromadzenia referencji jest uzyskanie pewnych, odpowiadajcych rzeczywistoci informacji to potencjalnym pracowniku, the consider opinii to tej osobie, jej charakterze oraz stopniu, watts jakim nadaje cuando na dane stanowisko. Konieczno uzyskiwania prawdziwych informacji jest oczywista we istotna. Niezbdne jest potwierdzenie charakteru poprzedniej pracy, okresu zatrudnienia, przyczyny odejcia (w razie potrzeby), wysokoci pacy, the consider through moe stopnia przestrzegania ustalonego czasu pracy. Opinie dotyczce charakteru we stopnia, watts jakim kandydat nadaje cuando perform okrelonej pracy, utes miej wiarygodne we powinny through traktowane unces ostronoci. Osobiste referencje utes oczywicie zupenie bezuyteczne. Potwierdzaj jedynie, at the kandydat mum company najmniej jednego lub dwch przyjaci. Referencje pisemne oszczdzaj czas, szczeglnie gdy maj type standardow. Mona sformuowa prob to napisanie listu potwierdzajcego zatrudnienie danej osoby, ktry bdzie zawiera consider oglne uwagi na temat jej charakteru. Jeli proba taka uwzgldnia szczegy dotyczce stanowiska pracy to ktre ubiega cuando kandydat wwczas pracodawcw mona poprosi to wyraenie ich wasnej opinii, stwierdzajcej, czy kandydat nadaje cuando perform pracy na tym stanowisku. Bardziej szczegowe odpowiedzi mona uzyskiwa poprzez skierowanie perform pracodawcy standardowego formularza. Umieszczone na nim pytania powinny through ograniczone perform nastpujcych zagadnie:
1. Jaki through okres zatrudnienia kandydata?
2. Na jakim stanowisku pracowa kandydat?
3. Jak prac wykonywa?
4. Jaka bya stawka pacy lub pensja?
5. Ile dni kandydat through nie obecny watts pracy watts cigu ostatnich 12 miesicy?
6. Czy pracodawca ponownie zatrudniby kandydata (jeeli nie, in order to dlaczego)?
Ostatnie pytanie mum kluczowe znaczenia pod warunkiem, at the odpowied na nie jest szczera. Zamiast referencji pisemnych (lub watts ich uzupenieniu) mona stosowa referencje telefoniczne. Ogromn zalet rozmowy telefonicznej jest wiksza skonno ludzi perform wyraania szczerych opinii national insurance watts przypadku, gdy rozmwcy musz potwierdza je na pimie. Korzystanie unces telefonu moe consider zaoszczdzi czas przeznaczony na zbieranie referencji.
Wikszo procedur Selekcji kandydatw na kolejnym etapie wzbogacana jest to techniki selekcji pracownikw watts formie testw psychologicznych, odpowiednich dla danego stanowiska pracy. Zazwyczaj utes in order to testy badajce okrelone cechy kandydata, ich poziom we wystpowalno. Podstawowe przymioty badane za pomoc tych testw in order to cechy osobowociowe, intelekt, predyspozycje zawodowe.
Testy symulacyjne (prbki pracy) oceniaj poziom kompetencji watts rnych dziedzinach, tworz reprezentacyjn prbk na miejscu pracy, okrelaj typowe zadania we maj charakter symulacyjny (np. koszyk zada, odgrywanie rl, symulacja zachowa). Wszystkie testy oceniaj kandydata jedynie unces punktu widzenia stanowiska pracy; nie wolno ich interpretowa watts sposb dowolny.
Kolejnym etapem Meta Selekcji kandydatw moe through wykorzystanie technik selekcji pracownikw zwanych: arkusz biograficzny lub Type of ExcellenceTM.
Arkusz biograficzny (biodane) polega na zebraniu informacji dotyczcych dowiadczenia yciowego kandydata. UTES in order to najczciej dane demograficzne, kwalifikacje, zainteresowania, dowiadczenie zawodowe. Nastpnie prbuje cuando okreli zaleno tych danych unces moliwoci osigania przez niego sukcesw na danym stanowisku pracy. odbywa cuando in order to przez skonfrontowanie danych biograficznych kandydata unces danymi biograficznymi kandydatw, ktrzy pracuj ju watts firmie we odnosz sukcesy na danym stanowisku pracy.
Model associated with Quality odpowiada na nastpujce pytanie: "Jaka jest rnica midzy osobami ktre osigaj ponadprzecitne wyniki na danym stanowisku watts firmie od osb, ktre osigaj wyniki przecitne lub nawet sabe? Concept tworzenia Type of Quality wychodzi unces prostego zaoenia, at the jeeli dwie osoby wykonuj capital t mike prace we osigaj przy tym inne rezultaty in order to na pewnym etapie ich dziaania rni cuando. Zatem musi istnie rnica, ktra wywouje rnic. Funkcj tworzenia Type of Quality jest identyfikacja tej rnicy we waciwe jej wykorzystywanie watts procesie profesjonalnego zarzdzania zasobami ludzkimi. Innymi sowy Type of Quality pozwala odpowiedzie precyzyjnie na pytanie: Jakie Meta Programy/Talenty posiadaj osoby, ktre najlepiej radz sobie na danym stanowisku watts danej firmie? Dziki Type of Quality watts jednej chwili firma uzyskuje gotowy,[link widoczny dla zalogowanych], perfekcyjny szablon, dziki ktremu wie: jakie osoby zatrudnia, awansowa we watts jakich kierunkach je rozwija, through osigay ponadprzecitne wyniki watts konkretnej firmie.
Kocowym elementem procesu Meta Selekcji Pracownikw jest wywiad pogbiony przeprowadzony unces kandydatem. Zazwyczaj jest in order to wywiad prowadzony przez potencjalnego bezporedniego przeoonego. I'm wyej watts strukturze organizacyjnej jest usytuowane stanowisko pracy, tym bardziej celowe jest, through capital t rozmow przeprowadza kierownik wyszego szczebla. Powinna ona mie charakter szczerej, obustronnej wymiany informacji. Usytuowanie wywiadu pogbionego watts kocowej fazie selekcji personelu jest podyktowane tym, we firma dysponuje ju wwczas znacznym zakresem wiedzy to kandydacie we po takiej rozmowie mona ju podj ostateczn decyzj.
W zalenoci od rodzaju wywiadu we celu jego przeprowadzenia mog 1 przybiera rny charakter. Niemniej mona wyznaczy podstawowy zakres tematyczny we struktur oraz zakres pyta, jakie naley zadawa watts trakcie rozmowy kwalifikacyjne.
W zalenoci od celu oceny (charakteru badanych informacji) przeprowadzanej za pomoc wywiadu mona proceed podzieli na kilka rodzajw,[link widoczny dla zalogowanych], mianowicie na rozmow biograficzn, rozmowy planowane przez odniesienie perform czynnikw oceny, ustrukturyzowane sytuacyjne, ustrukturyzowane behawioralne, ustrukturyzowane psychometryczne,[link widoczny dla zalogowanych], kompetencyjne,[link widoczny dla zalogowanych], stresujce, bazujce na Meta Pytaniach we inne.
Mona wyrni jeszcze inne obszary rozpoznawane watts czasie wywiadu, takie jak: wizerunek oglny kandydata, sposb wyraania cuando, ekspresja myli, poziom argumentacji, wizja celw, orientacja na rozwj, poziom motywacji we oczekiwania pacowe, zdolno adaptacji perform nowych warunkw itp.
Ostatnim etapem przedstawionego procesu Meta Selekcji Personelu jest decyzja to zatrudnieniu. Podobnie jak watts przypadku kadego unces poprzednich krokw, consider we watts tej fazie decyzj podejmuje kada se stron bdcych samodzielnymi podmiotami. 10 etap rni cuando od wczeniejszych tym, we watts sytuacji pozytywnej decyzji wie cuando bezporednio unces ofert pracy (a consider okreleniem podstawy wiadczenia pracy), the wic propozycj podjcia zatrudnienia to okrelonym zbiorze zada we uprawnie oraz uzgodnionym rodzajem we wysokoci gratyfikacji.
.topics related articles：

[link widoczny dla zalogowanych]

[link widoczny dla zalogowanych]

[link widoczny dla zalogowanych]